ממקלדת אחת ועד למשבר מוניטין: האם העובדים שלכם הם השגרירים שלכם?
השיווק של הארגון שלכם כבר מזמן לא נמצא רק בידי מחלקת השיווק. הוא נמצא אצל העובד (והמועמד) והמקלדת שלו. בעולם של Glassdoor ורשתות חברתיות, "מותג מעסיק" הוא לא פוסטר על הקיר – הוא השקיפות שאתם מייצרים בשטח. פוסט אחד ויראלי (אמיתי או לא) יכול לבנות או להרוס מוניטין של שנים ברגע. הנה 4 תובנות שכל הנהלה חייבת להכיר: החוויה מתחילה לפני הגיוס וממשיכה אחרי הפרידה: חוויית מועמד וחוויית עזיבה משפיעות על גיוס הטאלנטים שלכם לא פחות מגובה השכר. עמימות היא האויב: במקום שבו אין שקיפות, צומח
להיות זחל או פרפר? ומה זו בכלל מטאמורפוזה?
האם הארגון שלכם רק "משתנה" או עובר "מטאמורפוזה"? ומה לעזאזל ההבדל בין השניים? בעולם העסקי של היום, המונח "שינוי ארגוני" הפך לשחוק. כמי שמלווה ארגונים כבר שנים, אני רואה הבדל מהותי בין שני מסלולי פעולה: הראשון הוא שינוי הוא תהליך אבולוציוני. אנחנו משפרים את הקיים – מייעלים תהליכים, מחליפים מערכות, מחדדים נהלים. הארגון נשאר אותו ארגון רק טוב יותר בגרסתו הנוכחית. כמו זחל שמשמין וגדל. השני הוא המטאמורפוזה, שהיא תהליך רבולוציוני, טרנספורמטיבי - הארגון לא רק משתנה - הוא הופך למשהו
הסיבה שגיוס נכשל היא לא תמיד 'המצב בשוק'. (רמז: אני לא חברת השמה)
לא פעם אני מקבלת קריאות חירום:“אנחנו חייבים עובד דחוף! חודשים מחפשים — תצילי אותנו!” אז רגע לפני שמפעילים עוד סבב חיפושים מתסכל, חשוב להגיד בקול רם: ברוב המקרים הבעיה היא לא בחוץ. היא בתהליך. אני לא חברת השמה 🙂אבל אחרי שנים של ליווי ארגונים, ברור לי שכשל בגיוס כמעט תמיד מתחיל בשכבות העמוקות יותר: איך הוגדר התפקיד, עד כמה דרשנו "הכול", האם הערכים והשפה הארגונית עוברים באמת במסע המועמד, איך בנוי הראיון, מה הדינמיקה בצוות, ועד כמה ההחלטות מתקבלות בזמן ולא נמרחות. ובסוף — יש גם